Inkluzywność w firmie a zdrowie psychiczne

Dlaczego inkluzywność jest ważna i potrzebna? Dzięki niej do głosu dochodzą osoby z mniejszości i zyskują sprawczość. Są spokojniejsze, szczęśliwsze i mogą być sobą bez strachu, że będzie miało to negatywne konsekwencje w pracy.

Co to jest inkluzywność?

Mówiąc wprost, inkluzywność to zaangażowanie i upodmiotowienie osób/grup, które historycznie były wykluczane i dyskryminowane ze względu na płeć, rasę, orientację seksualną czy niepełnosprawność. To uznanie wrodzonej wartości i godności wszystkich ludzi. 

Dlaczego inkluzywność i różnorodność jest ważna?  W inkluzywnej, bezpiecznej dla wszystkich firmie, zróżnicowane zespoły szybciej rozwiązują problemy, podejmują lepsze decyzje i są bardziej kreatywne – co prowadzi do zwiększenia innowacyjności. To także szansa na zatrudnienie wykwalifikowanych, utalentowanych profesjonalistów – kultura inkluzywności to istotny czynnik przy szukaniu pracy dla ponad 80% młodych osób. To też wyższa rentowność firm (nawet o 21% według badania McKinsey), zwiększona produktywność i zaangażowanie pracowników (nawet o 30% według Gartnera) – firmy, które naprawdę zaangażowane są w stworzenie kultury inkluzywności i różnorodności, częściej odnoszą sukces.

O ile świat rzadko staje po stronie tych mniej uprzywilejowanych, to obecna sytuacja może być dla wielu osób naprawdę trudna i bolesna. Tym ważniejsze jest zapewnienie im bezpiecznej przestrzeni w miejscu pracy – aby mogły być sobą i nie wiązać pracy z ogromnym stresem i strachem przed konsekwencjami – agresją, wykluczeniem czy dyskryminacją ze strony kadry menedżerskiej.

Benefity mogą nie wystarczyć – czyli jak stworzyć inkluzywną firmę

Zapewnienie wsparcia psychologicznego to ważny krok, ale to tylko jeden z elementów inkluzywnej firmy. Może być potrzebna praca od samych podstaw, a więc przeanalizowanie i zmiana struktur firmy. Zaproś do dialogu osoby, które dotąd nie miały głosu, aby mogły jasno wyrazić, czego potrzebują i jak widzą te zmiany.

Na poziomie firmy

Firma powinna przede wszystkim dostarczyć możliwości, narzędzi i wiedzy. Mówimy tutaj o kampaniach edukacyjnych (wewnętrznych, ale zewnętrznych też) i stworzeniu zasobów informacyjnych, a także wytycznych dla osób na stanowiskach kierowniczych.

Ważna jest współpraca z pracownikami z grup mniejszościowych – oni najlepiej wiedzą, jakie są ich potrzeby i z jakimi trudnościami się zmagają. Osoby z grup uprzywilejowanych mogą mieć problem z dostrzeżeniem lub wyobrażeniem przeszkód, które napotykają osoby tego przywileju pozbawione.Dobrą praktyką będzie również stworzenie wyznaczonej bezpiecznej przestrzeni na terenie biura, a więc miejsca, gdzie można być w pełni sobą, a także wspierać siebie nawzajem.

Historycznie takie miejsca związane były ze społecznością LGBTQIA+ ze względu na wieloletnią kryminalizację, ale każda mniejszość zasługuje na takie miejsce w firmie. Inkluzywność to także opieka medyczna i psychologiczna, która  dostosowana jest do różnorodnych i specyficznych potrzeb pracowników, – np. osób trans, aseksualnych, czarnoskórych czy z niepełnosprawnością.

Na poziomie zespołu

W jaki sposób mogą współtworzyć kulturę inkluzywności menedżerowie i ich zespoły Świetnym pomysłem będzie wprowadzenie praktyki check-in, a więc regularnego sprawdzania, jak członkowie zespołu się czują, co się z nimi dzieje i jakie mają potrzeby. Ważne, żeby jasno zakomunikować otwartość i gotowość do dialogu, aby pracownicy czuli, że mogą mówić szczerze i będą wysłuchani.

Lider powinien umieć dostosować nakład pracy, jeśli osoba ma trudności – na przykład, kiedy ma epizod depresyjny, dostosowuje leki (np. antydepresanty, stymulanty, leki na ADHD itp.),  była ofiarą dyskryminacji lub sytuacja w kraju wpływa na jej stan psychiczny.

Powinien także przestrzegać wszelkich protokołów antydyskryminacyjnych i reagować na wszelkie akty agresji, napastowania czy mowy nienawiści.

Niezwykle istotne jest, aby nie zbywać osoby, która szuka pomocy czy dzieli się z nami swoimi problemami, np. ze zdrowiem psychicznym! Należy unikać mówienia rzeczy typu “inni mają gorzej”, “każdy tak miał”, “to minie”, “weź się w garść”. Są niezwykle szkodliwe.

Język, czyli inkluzywność zaczyna się w głowie

Język ma wielką moc, bo to nim kreujemy naszą rzeczywistość i przez jego pryzmat postrzegamy świat. Słowa mogą też niezwykle zranić, a nawet być formą przemocy. Dlatego tak ważne jest dostosowanie naszego codziennego języka: usunięcie z niego szkodliwych, często wręcz odczłowieczających, nieprawdziwych i bolesnych zwrotów, a jednocześnie normalizowanie rozmawiania o doświadczeniach grup mniejszościowych i walczenie ze stygmatyzacją.

W jaki sposób się zwracać do osób z grup mniejszościowych? Jakieś słowo może istnieć w języku od dawna, jednak ważniejsze jest to, jakie określenie preferuje dana grupa i osoba – nie bójmy się pytać, jeśli nie mamy pewności, jakiego słowa użyć. Z reguły jednak przyjmuje się, że mówimy, na przykład: czarny/osoba czarnoskóra, nie Murzyn; osoba trans, nie transseksualista. Inkluzywny język to także używanie odpowiednich zaimków osobowych oraz feminatywów.

Rzeczownik czy przymiotnik?

W dyskusji o zdrowiu psychicznym czy niepełnosprawnościach, zazwyczaj używamy rzeczowników, np. osoba z niepełnosprawnością – nie osoba niepełnosprawna, osoba ze spektrum/osoba z autyzmem, nie osoba autystyczna. 

W innych wypadkach, np. przy orientacji seksualnej, tożsamości płciowej czy tożsamości rasowej, najlepiej używać przymiotników: osoba biseksualna, trans kobieta (zawsze piszemy osobno!), osoba niebinarna, osoba biała, osoba czarna/czarnoskóra.

Należy unikać nieprawidłowego, potocznego użycia słownictwa związanego z mniejszościami. W przypadku zdrowia psychicznego, będą to takie zwroty, jak “depra”, “mam OCD” (kiedy bardzo lubimy porządek) czy “chcę się zabić” (jako reakcja na chwilową trudność, a nie autentyczne wyrażenie chęci zakończenia swojego życia). To bagatelizowanie, umniejszanie i spłycanie poważnych, utrudniających życie chorób, które nierzadko niosą ze sobą podwyższone ryzyko śmierci. To samo dotyczy się słów używanych jako obelga – jak choćby “wariatka”, “kaleka” czy te bardziej wulgarne. Są niesamowcie szkodliwe, a nawet potencjalnie niebezpieczne.

Jeśli chcesz porozmawiać o tym, jak wspierać inkluzywność w swojej firmie lub masz inne pytania, z chęcią na nie odpowiemy.

Napisz do nas kontakt@hearme.pl