W odpowiedzi na współczesne wyzwania specjaliści HearMe poprowadzą serię webinarów, których nagrania znajdują się na naszym kanale YT. Omawiamy w nich problemy związane z kryzysem i rozwiązania, które można wdrożyć w firmie i życiu prywatnym:
W czasach kryzysu specjaliści i specjalistki HR znajdują się w niezwykle trudnej sytuacji: muszą pogodzić interesy biznesu z interesem ludzi, którymi się opiekują.
Na szczęście istnieją sposoby na to, by skutecznie stawić czoła tym wyzwaniom, a przy tym zadbać o siebie i swój dobrostan. Opowiadała o nich podczas wtorkowego webinaru Anna Ukalska – specjalistka HearMe, psycholog, psychoterapeuta, a jednocześnie ekspertka HR czerpiąca z lat doświadczeń w działach HR małych i dużych firm.
W dzisiejszym artykule znajdziesz podsumowanie webinaru ,,Kryzys i idące za tym zmiany w organizacji: Jakich błędów unikać i o co zadbać przy planowaniu zmian”.
Podczas spotkania zostały poruszone tematy takie, jak:
Jeśli wolisz obejrzeć cały materiał, znajdziesz go na naszym kanale YouTube.
Dział HR w organizacji jest mostem łączącym potrzeby ludzi z celami biznesowymi – co widać wyraźnie w momentach kryzysowych. Pracownicy i pracowniczki branży HR są fundamentem każdej firmy, dbając o dobro pracowników i jednocześnie realizując cele biznesowe. Tworzy to jednocześnie trudną sytuację, w której muszą patrzeć na każde wyzwanie z dwóch różnych perspektyw – co nie jest łatwe, ponieważ każda z tych stron (biznes i pracownik) ma swoje własne cele i potrzeby.
Dlatego bardzo ważne jest elastyczne podejście, polegające na uwzględnianiu potrzeb pracowników, ale też zmiennych potrzeb biznesowych. HR powinien mieć podejście H2H (human to human) czyli ,,człowiek do człowieka”. Chodzi o to, żeby angażować się w rozmowę, podchodzić empatycznie, angażować do działania. I to zarówno podczas rozmowy z pracownikami, jak i zarządem. Jednocześnie, podczas tych rozmów, HR-owi powinna towarzyszyć odwaga, która jest potrzebna do komunikowania trudnych decyzji.
Jednym z podstawowych działań HR jest ścisła współpraca z Biznesem i Zarządem. Bardzo ważna jest przy tym jednolitość i spójność działań. Sam dział HR bez współpracy z zarządem nie jest w stanie wdrożyć nawet najlepiej zapowiadających się rozwiązań. Nie ma również wystarczającej wiedzy na temat tychże rozwiązań: które są możliwe, które nie, a które będą dopiero realizowane w przyszłości. Komunikacja z zarządem jest kluczowa w budowaniu strategii HR-owej, podobnie jak komunikacja z pracownikami.
Współpraca z zarządem pozwala na pozyskanie niezbędnych informacji o stanie firmy i planach, które są tworzone. Dzięki pozyskanym informacjom, HR ma szansę przekazywać pracownikom najważniejsze decyzje i kluczowe wiadomości. Bardzo ważne jest zadbanie o komunikację między zarządem a pracownikami. Pracownicy powinni wiedzieć o aktualnej sytuacji firmy dlatego, że wiedza uspokaja i pozwala zmierzyć się z wyzwaniami. Jeśli nie będzie jasnych komunikatów – pracownicy zaczną spekulować i wyobrażać sobie czarne scenariusze. Jeśli zaś będą mieć konkretną informację o przyszłych wydarzeniach, planach i tym, jak obecne wydarzenia wpływają na biznes – będą spokojniejsi.
HR w obliczu kryzysu jest często zobligowany do przekazywania związanych z nim działań. Są to szczególnie zmiany w wielu obszarach, takich jak struktura organizacyjna czy plany i cele biznesowe. HR powinien te informacje przekazywać w sposób konkretny i zrozumiały dla pracowników. Komunikacja powinna być przeprowadzona w oparciu o relację H2H, dzięki czemu pracownicy będą mieli poczucie zrozumienia oraz będą bardziej wyrozumiali na zmiany.
Ważne jest to, aby informować pracowników o ofertach pomocowych, które są dostępne w organizacji. Dzięki temu pracownik będzie wiedział, gdzie szukać pomocy czy dodatkowych informacji i poczuje, że się nim opiekujemy. Przykładowe oferty pomocowe to:
W trudnym okresie warto zastanowić się nad obecnymi benefitami – które w danej sytuacji są najbardziej potrzebne pracownikom. Czy obecne benefity spełniają ich wymaganiom i potrzebom?
Warto rozmawiać z zarządem o bolączkach i wyzwaniach pracowników, dzięki czemu możliwe będzie zrobienie zmian w poziomie KPI czy ilości projektów, za które pracownicy są odpowiedzialni. Być może KPI nałożone jakiś czas temu mogą nie być już aktualne i wymagają zmian? Dzięki informacjom od HR, zarząd wie, jakie jest w danym okresie podejście pracowników i ich nastawienie.
Termin ten został stworzony przez amerykańską armię. Tworzą go pierwsze litery słów opisujących specyfikę sytuacji podczas wojny. Świat VUCA charakteryzuje:
V(olatility) = zmienność
Permanentna zmiana – to, co zakładamy czy planujemy w dniu dzisiejszym, może być całkowicie błędne lub nieadekwatne jutro lub za 6 miesięcy.
U(ncertainty) = niepewność
Brak przewidywalności, danych, niezrozumienie otaczającej rzeczywistości. Nie wiemy, co się wydarzy, kiedy i przede wszystkim – dlaczego.
C(omplexity) = złożoność
Chaos i zamieszanie, nadmiar informacji, szum informacyjny, trudność w wychwyceniu istotnych danych.
A(mbiguity) = niejednoznaczność
Brak jasnych uwarunkowań, błędnie odczytywane znaczenia, warunki i relacje przyczynowo-skutkowe. Różnice w rozumieniu zdarzeń, przyczyn i konsekwencji. „A interpretuj to sobie, jak chcesz…”
Jest to pewnego rodzaju rozszerzenie świata VUCA, które pokazuje, że dzisiejszy świat jest:
B(rittle) = kruchy
To, co kiedyś było niestabilne, przestało być wiarygodne.
A(nxious) = niespokojny
Ludzie nie czują się już niepewni – są niespokojni.
N(on-linear) = nieliniowy
Rzeczy nie są już tylko skomplikowane – zamiast tego podlegają nieliniowym systemom logicznym.
I(ncomprehensible) = niezrozumiały
To, co kiedyś było dwuznaczne, dziś wydaje się nam niezrozumiałe.
Praca w świecie Vuca i Bani jest bardzo trudna i należy mieć tego świadomość, bo wszystko to ma wpływ na biznes i relację pracownik – pracodawca.
Kryzys to przejściowy stan nierównowagi wewnętrznej – dotąd niespotykany, nie przetestowany, niezrozumiały. To stan dezorganizacji, w którym człowiek staje w obliczu zniweczenia ważnych celów życiowych lub zaburzenia swojego cyklu życiowego, powstający wskutek nieprzezwyciężalnych przeszkód (osobistych, zawodowych). Kryzys uderza przede wszystkim w poczucie bezpieczeństwa.
Najważniejsze jest zbudowanie odporności. Efektywna adaptacja w sytuacji kryzysu składa się z następujących etapów:
Bardzo ważne jest poczucie odzyskania kontroli lub chociaż świadomość, że ma się na coś wpływ. W sytuacji kryzysowej, gdzie zostaje zburzone poczucie bezpieczeństwa, jest to szczególnie istotne. Dział HR powinien otoczyć pracowników opieką z zakresie poczucia bezpieczeństwa i pomóc im zyskać poczucie sprawczości. Można to zrobić poprzez danie im szansy na podjęcie jakiegoś wyzwania, zaangażowanie w wolontariat lub jakąś akcję organizowaną przez firmę. Pracownik HR powinien wysłuchać pracownika, jego bolączki oraz problemy z którymi się mierzy, po czym spróbować zrozumieć jego/jej perspektywę. Kryzys ma wiele twarzy i wymiarów, dlatego należy do takich rozmów podchodzić elastycznie i nie oceniać ani nie umniejszać wyrażonych przez pracownika problemów.
Chcesz wiedzieć więcej na temat zdrowia psychicznego dla liderów? Zobacz nasze następne webinary.
W momencie kryzysowym bardzo ważna jest psychoedukacja. Każdy z nas może stosować się do rad psychologów lub podzielić się wiedzą z tego zakresu, aby inni mogli z niej skorzystać.
Oto kilka dobrych praktyk dbania o dobrostan psychologiczny:
Pracownicy czy pracowniczki działów HR często muszą przeprowadzać rozmowy na ciężkie tematy, zwłaszcza w czasach kryzysowych. Warto skorzystać z pytań poniżej, które pozwolą lepiej zgłębić perspektywę drugiej osoby i jednocześnie umożliwią udzielenie pomocy.
Podczas trudnej rozmowy z pracownikiem warto stosować kilka złotych zasad:
Kryzys zazwyczaj przychodzi z zaskoczenia, więc warto już wcześniej myśleć o strategii działania na taki czas. Podczas opracowywania strategii kryzysowej ważne są następujące etapy:
HR w momencie kryzysowym musi najpierw określić wspólnie z biznesem, które obszary w firmie są strategiczne i najbardziej znaczące w danym momencie – po to, by np. zainwestować bardziej w te działy lub zrekrutować więcej osób aby pracownicy nie byli przemęczeni i sfrustrowani. W ten sposób zadbamy o to, żeby najlepsze zespoły działały na pełnych obrotach. W podobny sposób należy przeanalizować, które działy w danym momencie są mniej znaczące strategiczne i np. przynoszą straty. Zastanówmy się, jak wykorzystać tę wiedzę przy redukcjach czy wprowadzeniu zmian.
Jak zbudować strategię outplacement w organizacji?
Przygotowując się do wyzwań, które dziś omówiliśmy, pamiętajmy o jednym: specjaliści i specjalistki HR, a także wszystkie osoby wspierające to też ludzie. Często pomagamy innym wychodzić z kryzysu, jednocześnie samemu/samej przechodząc przez kryzys. Dbajmy o siebie i nasze wewnętrzne zasoby, wyznaczajmy granice, a w razie konieczności – nie bójmy się szukać wsparcia.
Jeśli Twoja firma korzysta z aplikacji HearMe, możesz umówić się w niej na konsultację z coachem, psychologiem, interwentem kryzysowym lub terapeutą. Nie ma nas jeszcze w
Twojej firmie? Nic straconego – wypełnij anonimowy formularz, a my odezwiemy się do Twojej firmy.
A jeśli szukasz najlepszej formy wsparcia psychologicznego dla swoich pracowników, daj nam znać, czego potrzebujesz.
Czy wiesz, że 7 na 10 Polaków często lub bardzo często odczuwa stres? Wśród nich są też Twoi pracownicy.
Z HearMe możesz im pomóc. 💙
Wypełnij formularz, a my skontaktujemy się z Tobą.